ÇEŞİTLİLİK YOLCULUĞUNA ÇIKARKEN YANA ALINACAK 5 DERS

Headline Diversity Kurucusu Arzu Pınar Demirel

Şirketlerdeki çeşitlilik ve kapsayıcılık çalışmaları, yurt dışında 1960’larda başlayarak, günümüzün önemli ve ”olmazsa olmaz” işlerinden birisi haline geldi. Dünyada çeşitlilik yönetimine özel bölümler kuruluyor ve genellikle Başkanı, CEO’ya birebir bağlı olarak konumlandırılıyor. Çeşitlilik yönetimi, çalışanlar arasında köken, cinsiyet, fiziksel durum, düşünme biçimleri gibi farklılıklardan oluşan çeşitliliğin artırılması ve tüm çalışanların potansiyelini en üst seviyeye çıkartan katılımın sağlanması için kapsamlı bir organizasyonel  ve yönetimsel süreç olarak tanımlanıyor.

Ülkemizde ise çeşitlilik yönetimi yeni başlayan bir alan. Özellikle kadınların güçlendirilmesiyle ilgili programların son yıllarda hız kazandığını görüyoruz. 2013 yılında kurduğum Headline da Türkiye’deki ilk ve halen tek çeşitlilik  yönetimi danışmanlığı. Mesleğimi söylediğimde, ne olduğunu da anlatmam gerekiyor. Oysa çeşitlilik ve kapsayıcılık bizler için yeni değil. Çoğumuzun hayatının bir parçası. Bizler çeşitliliğin içinde büyüdük. Zaman zaman etnik köken veya inanç farklılıklarından dolayı yaşanan büyük acılara tanık olduk. Kadına karşı şiddete isyan etmek istedik. Kimi zamanda ”dışarıda bırakılandık”. Şirketlerdeki gruplaşmaların negatif yüzüyle karşılaştık ve aralarına kabul edilmedik. Çeşitlilik yönetimi kurumsal tarafta, şirket içindeki ayrımcılığın ortadan kaldırılması ve herkese eşit fırsatların sunulması için var. Bu şirketler için çok önemli bir konu haline geldi, çünkü ayrımcılık ve önyargılar kan kaybettiriyor. Çeşitliliği sağlayan şirketlerin performansı McKinsey araştırmasına göre %33 daha yüksek. Bu da göz ardı edilebilecek bir fark değil.

Çeşitlilik yönetimine duyulan ihtiyacın ülkemizde de yüksek olduğunu ve bu konunun ivme kazanacağını düşünüyorum. Üstelik yurt dışında 1960’lardan günümüze edinilen tecrübeden yararlanma gibi bir fırsatımız da var. Bizler çeşitlilik yolculuğuna henüz yeni çıkarken, uzun yıllarda kazandıkları 5 dersi yanımıza alabiliriz.

1- KAPSAYICILIK GÖZ ARDI EDİLİRSE, ÇEŞİTLİLİK HEDEFE ULAŞTIRMIYOR

”Çeşitlilik partiye davet edilmekse, kapsayıcılık dansa kaldırılmaktır.”

Netflix Kapsayıcılık Stratejisi Başkanı Verna Myers

Şirketler örneğin kadın yönetici sayısını artırmak, farklı kökenlerden çalışanları çekmek gibi konularda kendilerine sayısal hedefler koyabiliyor. Ancak konu sadece sayılarla ilgili değil. Çeşitlilik verilerse, kapsayıcılık duygularla ilgili. Çalışanlar arasında çeşitlilik sağlansa da, kapsayıcı bir kültür geliştirilmezse, azınlıkta kalan kişiler kendilerini ait oldukları bir yerde ve güvende hissetmiyorlar. Kendi perspektiflerini ortaya koyamıyor, dışlanmamak için kendilerini gizli tutuyor  ya da seslerini duyuramıyorlar.  Çalışanların birlikte çalışma deneyimleri ve mevcut kültürün fotoğrafını çeken araştırmalar, önyargıların farkına varılabileceği ve dönüştürebileceği programlar, her kesimin temsilcilerinin aktif görev alabileceği Çalışan Kaynak Grupları’nın kurulması ve gelişimin ölçümlenmesi, özetle kültüre yatırım yapmak atlanmamalı.

2- STRATEJİSİZ YOLA ÇIKMAK, PUSULASIZ YOLCULUK GİBİ

Çeşitlilikle ilgili bazı programları hayata geçirmek  ”biz zaten yapıyoruz” algısına yol açabiliyor. Oysa gerçek anlamda çeşitlilik yönetimi uzun vadeli bir kültürel değişimi de içinde barındırıyor. Hedeflerin belirlenmesi ve stratejinin geliştirilmesi hayati önem taşıyor. İddialı bir yaklaşım olacak belki ancak, eğer doğru bir stratejiniz yoksa, bir kaç program, eğitim ve etkinliğin hiç bir etkisinin olmayacağını söyleyebilirim. Yurt dışındaki deneyimler, örneğin onca çalışmaya karşın kadın yönetici sayısında bir artış olmadığını, önyargıların varlığını sürdürdüğünü, şirket içinde ”biz ve onlar” sendromunun devam ettiğini ve yetenek havuzunun kapsayıcı bir şekilde geliştirilemediğini gösterdi. Ancak fark yaratan şirketlerin konuya daha profesyonel, sorumlulukları belirleyerek, strateji geliştirerek yaklaştıkları görüldü. Dolayısıyla etkin bir strateji olmadıkça her çalışmanın sonuç vermesini beklemek hayal olur.

3- SADECE 8 MART’TA DEĞİL, TÜM YIL

Dünya Ekonomik Forumu WEF’e göre toplumsal cinsiyet eşitliğinde Türkiye, 153 ülke arasında 130. sırada. Ancak gözümüzü iş dünyasına çevirirsek ve bakış alanımızı İstanbul ile sınırlı tutarsak, kadınları güçlendirmek konusunda aktif ülkelerden birisi olduğumuz izlenimine bile katılabiliriz. Çeşitli konferanslar düzenleniyor, dernekler kuruluyor, şirketlerin 8 Mart etkinlikleri birbirleriyle yarışıyor. Bunların olması güzel, ancak yeterli değil. Üstelik yine ”zaten elimizden geleni yapıyoruz” algısına yol açıp, çözüm odaklı eylemlerin önünü kaparsa, yarardan çok zarar da verebilir. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin ve kadını güçlendirmenin yolu eşit işe eşit maaştan geçiyor. Kadınların üst düzey pozisyonlara hazırlanmasından ve temsilinin artırılmasından geçiyor. Kadın erilleşmek zorunda bırakılmadan, kimliğine ve farklılıklarına saygı duymaktan geçiyor. Sadece 8 Mart değil, tüm yıl, planlı ve programlı çalışmaktan geçiyor. Etki alanını şehirli ve ayrıcalıklı kadın etkinleriyle sınırlamak değil, tüm ülkeye yaymak ve erkeklerin de desteğini kazanmaktan geçiyor. Daha yolun başında olduğumuzu, atılacak çok adım ve alınacak uzun bir yolumuz olduğunu anlamaktan geçiyor.

4- ÇEŞİTLİLİĞE KESİMLER ARASI YAKLAŞIM

Dünyada da Türkiye’de olduğu gibi çeşitlilik yönetiminde kadın odaklı çalışmalar öne geçmiş durumda. Ancak çeşitlilik yönetimi sadece cinsiyeti değil, tüm farklılıkları kapsıyor. Çeşitlilik yönetimin geldiği nokta ise artık grupları kesin çizgilerle ayırmak değil, ”kesimler arasılık”. Özellikle yeni nesil kendinin tek bir kelimeyle ya da bazı özellikleriyle tanımlanmasını red ediyor. Değişen beklentilere göre kuruluşlar da bir kişinin kimliğinin çeşitli katmanları olduğunu kabul ederek, bu yeni yaklaşımı benimsemeye başlıyor. Kesimler arasılık terimi cinsiyet, millet, sınıf, medeni durum, yaş vb. kimliklerin, her bireyi şekillendiren dinamik yollarla çakıştığı ve kesiştiği fikrini tanımlıyor. Örneğin bir kişi kadın, genç, doğulu olabilir. Çeşitlilik yönetimi stratejisini bir kaç özelliği seçip, kesin gruplara ayırmak yerine, insana tüm katmanlarıyla saygı duymaya odaklamak bizler için de daha yenilikçi bir yaklaşım olacaktır.

5- ÖNYARGILARIN İLACI BİRLİKTE DENEYİM

Harvard Üniversitesi’nden Frank Dobbin ve Tel Aviv Üniversitesi’nden Alexandra Kalev çeşitlilik yönetiminde başarı ve başarısızlığa yol açan etkenleri araştırdılar. Programlarda da çeşitlilik sağlanmasının, yani sadece önyargılar veya çeşitlilik eğitimleriyle sınırlı tutulmaması, örneğin çalışanlara mentorluk, okullarda kapsayıcı işe alım programları ile vb. desteklenmesinin sinerji yarattığını ortaya koydular.

Bir deneyimin parçası olmak, insanları yakınlaştırıyor ve farklılıkların yol açabileceği önyargıların ötesine geçmeyi kolaylaştırabiliyor. Bunun için biz de çalışan gönüllülüğünden faydalanıyoruz. Farklı bölümlerden çalışanların, sosyal fayda amaçlı bir etkinlik için birlikte çalışmasının dönüştürücü bir etkisi olduğuna da tanık olduk.

Ayrıca her konuda olduğu gibi çeşitlilik yönetiminde de,  üst yönetimin işi sahiplenmesi tavsiye ediliyor. Araştırmanın sonucuna göre kontrol edici yöntemler, prosedürler, yöneticileri zorunlu tutmak vb. beklenildiği kadar etkili olmayabiliyor.  ”Çeşitlilik Şampiyonları” olarak konumlandırılmaları, işi sahiplenmeleri ve katılım göstermelerinde etkili.  Özetle önyargıları dönüştürmek ve çeşitlilik yolculuğuna katılımı sağlamak zorunlulukla değil, gönüllülükle ve birlikte deneyim yaşayarak daha mümkün.

Yorum yap