POZİTİF AYRIMCILIK?

Headline Diversity Kurucusu Arzu Pınar Demirel

Pozitif Ayrımcılık?

Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranı TÜİK verilerine göre yüzde 29.4. Toplumsal cinsiyet eşitliğinde ise Türkiye, 150 ülke arasında 130. sırada yer alıyor. Tüm veriler, fırsat eşitliği sağlanması için kadınları destekleyen ve güçlendiren politikaların geliştirilmesine ihtiyaç duyulduğunu gösteriyor. Nitekim özel sektörden bazı şirketler ve kamu kuruluşları işe alımda pozitif ayrımcılık yaptıklarını açık açık duyurmaya başladılar.

Pozitif ayrımcılık  “dezavantajlı” gruplara mensup bireylere verilen ekstra haklar olarak tanımlanıyor. Ancak pozitif ayrımcılık üzerinde tartışılan da bir konu. Herkes kadınlara yönelik pozitif ayrımcılıktan yana değil. Hatta kadınlar bile. Bunun nedenleri arasında;

  • Kadınlar, cinsiyetlerinden dolayı değil; deneyimleri, beceri ve yetkinlikleri sayesinde seçilmek istiyorlar.
  • Pozitif ayrımcılık tanımının içinde ayrımcılık kelimesi geçiyor. Etik olan her türlü ayrımcılığa karşı durmak.
  • Pozitif ayrımcılık kadınları zayıf, korunması ve kollanması gerekiyor şeklinde gösteriyor.

gibi argümanlar gösteriliyor. Bu argümanlar pozitif ayrımcılık tanımındaki anlam karmaşasına da işaret ediyor. Pozitif ayrımcılık bir kadının sadece cinsiyetinden dolayı tercih edilmesi demek değil. İşe alımlarda aynı pozisyon için her yönüyle aynı derecede uygun iki aday arasında kadın adayın seçilmesi demek.

KADINLAR ÖNYARGILARLA KARŞI KARŞIYA

Pozitif ayrımcılıktan yana olanlar ise, fırsat eşitliğinin bu yolla sağlanabileceğine dikkat çekiyor. Çünkü toplumun kadına ve erkeğe biçtiği rol farklı. Kadınlara karşı önyargılar ve stereotipler, kadınların iş dünyasında erkeklerle eşit şansa sahip olmasının önünü kesiyor. Örneğin Harvard Üniversitesi’nin Project Implicit kapsamında, 200.000’in üzerinde katılımcıyla gerçekleştirdiği global araştırmaya katılanların yüzde 76’sı erkeklerin iş hayatına, kadınların ise ev işlerine daha uygun olduğunu düşünüyor. Eğer bir kadın aday, yüzde 76 içinde yer alan birisiyle iş görüşmesi yapıyorsa, seçme seçilme sürecinden başarıyla çıkması zor. Çünkü en baştan iş hayatına uygun görülmüyor. ‘‘Çocuğu olursa işten ayrılır.’’ ‘‘Kadınlar duygusaldır, erkeklerin analitik becerileri daha gelişmiştir’’ gibi önyargılar, stereotipler ve kadın işi – erkek işi ayrımı kadınların önünü kapatıyor. Şirketlerde eşitlik programlarının ya da politikasının olmaması da tuz biber ekiyor. 

YASED ”Kadınların Üst Yönetimde Temsilinin Arttırılmasına Yönelik Uygulamalar ve Öneriler” Raporu, Cinsiyet Dengesinin Yönetici Seviyesine Göre Durumu.

İşe girmek başlı başına zorken, kadınların iş hayatında kalış süresi de erkeklere göre oldukça kısa. Bu süre kadınlarda 19, erkeklerde ise 39 yıl. Kadınlar emekli olamadan, iş hayatının dışına itiliyor.Cam tavan, yapışkan zemin gibi tanımlar da kadınların iş hayatında kalabilseler bile yükselemediğine, yıllar boyunca aynı pozisyona sıkışıp kalabileceğine işaret ediyor. İşe alımda olduğu gibi,  terfilerde de erkek lehine taraf tutuluyor. Orta ve üst düzey pozisyonlarda erkek egemenliği devam ediyor. Kadınların karar alıcı konumlara yükselmesi bazı ülkelerde, sadece şirketlerin değil, hükümetlerin de gündeminde. Örneğin bazı ülkelerde büyük şirketlerin yönetim kurulunda kadın yönetici kotası bulunuyor. Araştırmalara göre şirketlerde kadın temsil oranının artması ve kadınların lider pozisyonlara yükselmesi performans ve kültürü de geliştiriyor. Güçlenen şirketler, dolayısıyla ülke ekonomisinde de etkisini gösteriyor. Ancak gerçek bir kalkınma için sadece büyük şirketlere Yönetim Kurulu kotası getirmek değil, girişimci kadınlara teşvikler, yatırımcıların bilinçlendirilmesi, ihalelerde de pozitif ayrımcılık uygulamaları, devlet ve kamu kurumlarında eşit temsil ile bütünlükçü bir yaklaşıma ihtiyaç duyuluyor.

POZİTİF AYRIMCILIĞA EVET, ANCAK POZİTİF BİR İSİMLE

Dünya Ekonomi Forumu’nun 2020 Global Cinsiyet Uçurumu Raporu’na göre, cinsiyet eşitliğini sağlamak için 99.5 yıl gerekiyor. Ekonomik boyutu, kadın-erkek maaşları arasındaki farklar gibi alanlar da katıldığında eşitliğin sağlanması için, eğer bugünkü gibi devam edersek, 257 yıl  gerekiyor. Dolayısıyla cinsiyetler arasındaki uçurumu kapamak için aktif olarak harekete geçmedikçe, önümüzdeki yıllarda da değişen bir şey olmayacak. Özellikle Endüstri 4.0 Devrimi ile ortaya çıkacak yeni meslekler için kadınların yetiştirilmesi, STEM (Science, Technology, Engineering ve Math/Bilim, Teknoloji, Mühendislik ve Matematik) alanında kadın çalışan sayılarının artırılması geleceğimizi etkileyecek önemli etkenler. Bulut bilişim teknolojilerde kadın çalışan oranı yüzde 12; mühendislik, veri ve yapay zekada ise yüzde 15 ile 26 arasında. Bu oranların pozitif ayrımcılık ve kadınları iş hayatına çekecek, devam etmelerini ve terfilerini destekleyecek özel programlar olmadıkça yükselmesi zor görünüyor. Çok açık ki, pozitif ayrımcılığa ihtiyacımız var. Ancak ismini değiştirip, insanların da desteğini de kazanarak.
Arzu Pınar Demirel
Headline Diversity Kurucusu

——————————————

ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK KAZANDIRIYOR

Headline Diversity Türkiye’deki tek çeşitlilik yönetimi danışmanlığıdır. Farklılıkların zenginlik katması için görüşelim.

☎️ 0216 368 48 50

📧 akademi@headline.ist

Yorum yap