ÖN YARGILAR DIŞARI, YETENEKLER İÇERİ

Ön yargılar dışarı, yetenekler içeri…

”Hepimiz, kendimizi olduğumuzdan çok daha rasyonel olarak atfediyoruz. Ve verdiğimiz her kararın arkasında güzel sebepler olduğunu düşünüyoruz. Tam tersi durumlarda bile buna inanıyoruz. Aslında biz sadece sebeplere inanıyoruz, çünkü kararımızı çoktan verdik” diyor Nobel Ekonomi ödüllü psikolog Daniel Kahneman.

Ön yargılar kararlarımızı ve davranışlarımızı etkiliyor ve bu sürecin büyük kısmı bilinç dışı olarak, farkına dahi varmadan gerçekleşiyor. İçerdiği ”yargı” kelimesinden ve ayrımcılığa varan olumsuz durumlara yol açmasından dolayı, ön yargı uzak durulması ve üstü örtülmesi, gizlenmesi gereken bir özellik olarak görülüyor. Ancak psikologlar ön yargıların her insanda bulunduğunu, karar vermemizi kolaylaştırmak için kısa yollar oluşturduğunu belirtiyor. Ön yargılardan tamamen kurtulmak, bir dizi beyin ameliyatı gerçekleştirilmezse, zor görünüyor. Yok saymak ise bizi gerçeklerden iyice uzaklaştırabilir. Birbirine benzer insanlardan oluşan, dar bir çevreye sıkıştırabilir. Eğer farkına varmak ve dönüştürmek için bilinçli çaba harcamazsak,  zamanla, karşılaştığımız her insanla ilgili anında bir karar vermemizde ön yargılarımız baş rol oynayacaktır. Ortak yönler yakaladığımız, kendimize benzettiğimiz,  bizim grubumuzdan gördüklerimiz var. Bir de diğerleri, ötekiler,  ne yapacağı belli olmayanlar, tedbirli yaklaşmak gerekenler, güvenilmezler… Aslında karşımızdaki insanın içini, geçmişini, özelliklerini, değerlerini, inançlarını, yeteneklerini görür görmez bilmemize, o kişiyi anlamamıza imkan yok. Eğer hemen tanıdığımızı sanıyorsak, yanılıyoruz.

Ön yargılar insan ilişkilerini zedelediği gibi Çeşitlilik ve Kapsayıcılığın önündeki de en büyük engellerden birisi. Bundan dolayı, şirketler bu konuyu gündemlerine ve eğitim programlarına almaya başladılar. Ön yargıları yönetmenin etkili yollarından birisi farkına varmak ve dönüştürmek için bilinçli efor sarfetmek. Bu da eğitimle mümkün. Ön yargılar eğitimleri tüm çalışanlara veriliyor. Çünkü hayatın ve iş süreçlerinin her anında yanlış karar almaya, hatalara yol açabilirler. Yetenek kazanımı ve yönetim süreçlerinde de üzerinde duruluyor, özellikle de çeşitliliği sağlamak isteyen şirketler tarafından. İş görüşmelerini gerçekleştirenlerin, performansları değerlendirenlerin, ekip yönetenlerin objektif ve yargısız bir duruş geliştirmeleri,  fırsat eşitliği sağlayabilmeleri için önemli.

Eğitimlerle birlikte yetenek kazanım ve yönetimi süreçlerinde ön yargıların etksini minimuma indirmek için, şirketler çeşitli yöntemlerden faydalanıyor. Örneğin  iş görüşmelerini yapısal bir çerçevede gerçekleştirmek gibi. Görüşmelerde bir soru formatı üzerinden ilerlemek ve adaylara aynı soruları sormak herkes tarafından tercih edilen bir yöntem olmasa da, ön yargılı davranmamak için değerlendiriliyor. Cinsiyet, fiziksel durum, dil, din, etnik köken, kültür vb. açısından  adaylara nötr yaklaşabileceği için, işe alımda yapay zeka da bir çözüm.  Ancak henüz verimli ve yaygın olarak kullanılamıyor. Üstelik yapay zekayı tasarlayanlar da insanlar olduğu için, ön yargılarını yapay zekaya aktardıkları tespit edildi.

Eczacıbaşı Grubu  Cinsiyetsiz CV uygulamasını başlattı. Aday özgeçmişlerinin isim, fotoğraf , askerlik gibi cinsiyete ilişkin bilgiler gizlenerek işe alım süreçlerine dahil edilmesiyle de, özgeçmişlerin cinsiyetten arındırılmış olarak değerlendirilmesi sağlanıyor. Böylece cinsiyete dayalı ön yargıların etkilerinin azaltılması hedefleniyor. Cinsiyete dayalı ön yargıları hafife almamak gerek, çünkü Harvard Üniversitesi tarafından dünya çapında gerçekleştirilen Project Implicit ön yargılar araştırması kapsamında, katılımcıların %76’sının kadınların eve, erkeklerin iş dünyasına uygun olduğunu düşündüğü sonucu çıktı. İş görüşmesi yaptığınız kişi %76 içindeyse, eğer bir kadınsanız ne kadar şansınız olabilir ki? Cinsiyete dayanan ön yargılarla birlikte, iş görüşmelerini etkileyebilecek başka ön yargılar ve eğilimler de mevcut. Örneğin;

Benzerlik Etkisi: Ortak özelliklere, benzer geçmişe vb. sahip, aynı gruptan olanlara  yakınlık duymak.

Doğrulama Yanlılığı: Kendi görüşlerini destekleyen kanıtları bularak, diğer bilgileri  göz ardı etmek.

Demirleme Eğilimi: Öğrenilen ilk bilgi kırıntısına sadık kalarak, karar verirken onu  baz almak.

Boynuz Etkisi: Bir olumsuz özelliğin, diğer olumlu nitelikleri gölgelemesine izin vermek.

Hale Etkisi: Dış görünüşten etkilenerek gerçekte var olmayan pek çok olumlu özelliği de o kişiye atfetmek.

Sıcak El Fenomeni: Geçmişinde başarılı olan bir kişinin gelecekte de başarılı olacağını  varsaymak.

Çevreye Uyma Davranışı: Farklı düşünülse bile, çoğunlukla aynı fikirde olmaya yönelik baskı hissetme ve görüşünü paylaşmama. (Grup mülakatlarında, adayla ilgili bir konu dikkatinizi çekti ancak diğerleri aynı görüşte uzlaştı diye susuyorsanız, bu durum söz konusu.)

Dünyaya ön yargılarınızın, geçmiş deneyimlerinizin,  başkalarının görüşlerinin lensinden bakmak yerine; meraklı, açık fikirli yaklaşmak ve gerçekleri net olarak görüp, doğru kararlar almak istiyorsanız; ön yargılardan işe başlamak iyi fikir.

 


ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK KAZANDIRIYOR

Headline Diversity Türkiye’deki tek Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Danışmanlığıdır. Farklılıkların zenginlik katması için görüşelim.

☎️ 0216 368 48 50

📧 onceinsan@headline.ist

Yorum yap